چگونه در جذب نیرو کار موفق عمل کنیم؟

استراتژی استخدام برای جذب نیروی کار مناسب

جذب استعدادهای برتر در شرکت خود به ترکیبی از خلاقیت و پشتکار نیاز دارد. با وجود تکنولوژی می توانیم آگهی های شغلی خود را برای گستره وسیع تری از مخاطبان منتشر کنیم اما برای ارتباط واقعی با افراد واجد شرایط و هم چنین برای ایجاد توجه بیشتر به جایگاه شغلی و شرکت خود باید راه هایی برای متمایز شدن از سایر کارفرمایان پیدا کنیم.

در این مقاله 10 استراتژی استخدام را معرفی می کنیم که به ما کمک می کنند تا سریع تر نظر افراد جویای کار را جلب کنیم، اولین تصویر به یاد ماندنی از شرکت خود را ایجاد کنیم و با موفقیت افراد برتر را استخدام نماییم.

استراتژی استخدام چیست؟

استراتژی استخدام یک برنامه عملیاتی است که به ما کمک می کند تا برای فرصت های شغلی شرکت یا سازمان خود بهترین افراد را شناسایی، جذب و استخدام کنیم. این استراتژی نقاط شروع اولیه ای هستند که در جذب افراد مناسبی که به دنبالش هستیم موثرند.

آنها از روش های اساسی، مانند ارسال پست در تابلوهای شغلی، تا استراتژی های پیشرفته تر، مانند استفاده از یک آژانس استخدام سنتی یا ایجاد یک برنامه ارجاع کارمند، را شامل می شوند. ما می توانیم استراتژی های استخدام را در هر مرحله از فرآیند استخدام پیاده سازی کنیم، پس برای جذب نیروی کار مناسب بهتر است با برنامه ریزی استخدام آشنا باشیم.

برای جذب نیروی کار مناسب چه اقداماتی انجام دهیم؟

1. روی برند کارفرمایی خود کار کنیم

با سخت ترین بخش آن شروع می کنیم. نام تجاری کارفرما شاید مهم ترین عامل در جذب، استخدام و حفظ کارمندان برتر باشد و تاثیر قابل توجهی در موفقیت استخدام ها دارد.

چرا اینطور است؟ به زبان ساده، برند کارفرمایی شما چیزی است که باعث می شود افراد بخواهند با شما و برای شما کار کنند. به شرکت هایی مانند اپل، نایک و نتفلیکس فکر کنیم. آن ها هدف، هویت و بیان مشخصی دارند که باعث شده در صنعت خود برجسته باشند.

ایجاد یک نام تجاری کاری نیست که ما به تنهایی آن را انجام دهیم. به عنوان یک استخدام کننده باید با بخش های دیگری مانند بازاریابی و ارتباطات تعامل داشته باشیم تا برندی بسازیم که متقاضیان بخواهند برای آن کار کنند. اگر یک برند تجاری مورد اطمینان ایجاد کنیم بهترین افراد تمایل دارند برای ما کار کنند.

2. پارامترهای استخدام را مشخص کنیم

باید پارامترهایی برای اندازه گیری داشته باشیم و براساس آن ها تصمیم گیری کنیم. در مسیر استخدام فاکتورهای زیادی برای بررسی وجود دارند.

جمع آوری، گزارش دهی و تجزیه و تحلیل داده ها باید در فرایند استخدام وجود داشته باشد تا به کمک آن ها موفقیت خود را در طول زمان اندازه گیری کنیم.

برخی از مهم ترین معیارها را برای بررسی میزان موفقیت در ادامه ذکر می کنیم:

ـ نرخ تکمیل برنامه

ـ نرخ افراد واجد شرایط

ـ هزینه استخدام

ـ زمان استخدام

ـ نرخ پاسخ دهی متقاضیان

تجزیه و تحلیل داده‌های استخدام به ما کمک می‌کند تا تشخیص دهیم کدام استراتژی‌های استخدام در بخش ما خوب عمل می‌کنند و کدام‌ یک نیاز به به‌روزرسانی دارند. اگر برای جمع آوری داده ها مشکل داشتیم، بهتر است با استفاده از ابزارهای استخدام از راه دور، فرآیندهای خود را دیجیتالی تر کنیم.

3. در فرایند استخدام نوآوری داشته باشیم

اکثر شرکت ها برای آگهی استخدامی خود تعداد بسیار زیادی متقاضی کار و رزومه دریافت می کنند. قطعا یک نفر متخصص برای رسیدگی به این تعداد رزومه کافی نیست. وقتی تعداد رزومه های دریافتی خیلی زیاد است روش های سنتی در استخدام کارایی لازم را ندارند و بهتر است در فرایند استخدامی خود نوآوری داشته باشیم.

فرایند سنتی استخدام

آگهی شغلی > رزومه > مصاحبه تلفنی > مصاحبه > مصاحبه نهایی > پیشنهاد

فرایند نوآورانه استخدام

آگهی شغلی > تست مهارت و ویدیو معرفی > مصاحبه > پیشنهاد.

به عنوان مثال می توانیم از ابزارهای آنلاین برای تست مهارت ها و بررسی شرایط متقاضیان استفاده کنیم. این نوع نوآوری ها برای مصاحبه شوندگان نیز جالب است و فرصتی به آن ها می دهد تا استعدادهایشان را بهتر نشان دهند و زودتر بازخورد بگیرند.

4. با متقاضیان کار مانند مشتریان خود رفتار کنیم

جلسه مصاحبه چه به صورت آنلاین و از طریق ویدیو کنفرانس برگزار شود و چه به صورت حضوری، اولین برداشت متقاضیان از شرکت ما بسیار مهم است. بهتر است آن ها احساس کنند همان اندازه که آن ها مشتاق دریافت این جایگاه شغلی هستند ما نیز مشتاق آشنایی و شناختن آن ها هستیم. یکی از بهترین تکنیک های استخدام این است که با مصاحبه شوندگان همانطوری رفتار کنیم که با مشتریان خود رفتار می کنیم.

به وقت آن ها احترام بگذاریم. خواه جلسه مصاحبه به صورت تلفنی، ویدیو کنفرانس یا حضوری باشد، به موقع در جلسه حاضر شویم. در صورتی که جلسه تاخیر دارد حتما زودتر به مصاحبه شوندگان اطلاع دهیم.

میهمان نواز باشیم. هنگامی که کسی برای مصاحبه به دفتر یا شرکت ما می آید، با یک نوشیدنی از او پذیرایی کنیم. فردی را مسئول هدایت و راهنمایی مصاحبه شوندگان قرار دهیم و کاری کنیم احساس خوشامد و راحتی داشته باشند.

در دسترس باشیم. اطلاعات تماس خود را برای نامزدهای احتمالی ارائه کنیم تا در طول فرایند استخدام بتوانند سوالات و نگرانی های خود را بپرسند.

5. از شبکه های اجتماعی استفاده کنیم

شبکه های اجتماعی ابزار خیلی خوبی برای جذب نیرو هستند. رسانه های اجتماعی این امکان را می دهند تا آگهی های شغلی خود را با کل شبکه خود به اشتراک بگذاریم و امکان گفتگو دو نفره داشته باشیم. حتی اگر افرادی که با آن ها تماس می گیریم به جایگاه شغلی که برای آن استخدام می کنیم علاقمند نباشند، ممکن است فردی را بشناسند که برای نقش کاری مورد نظر ما مناسب است.

به علاوه با به اشتراک گذاری عکس ها و ویدیو ها از رویدادهای شرکت، محل کار یا زندگی روزمره اداری خود که با برند کارفرمای ما همسو است، به متقاضیان بالقوه این امکان را می دهیم تا با فرهنگ شرکت ما بیشتر آشنا شوند.

6. برنامه ارجاع کارمندان را اجرا کنیم

افراد بزرگ معمولا با سایر متخصصین و افراد حرفه ای در ارتباط هستند. بسیاری از کارمندان ممکن است فرصت های شغلی را با افراد واجد شرایط در شبکه ارتباطات خود در میان بگذارند، درنتیجه یک برنامه ارجاع کارمند که به خوبی توسعه یافته می تواند کارمندان ما را تشویق کند تا بهترین استعدادی که می شناسند را معرفی کنند. مشوق هایی را برای ارجاع ها با پاداش در نظر بگیریم تا بتوانیم برای برنامه خود هیجان ایجاد کنیم.



7. شغل مدنظر را به خوبی شرح دهیم

نوشتن شرح شغلی جذاب و کامل یکی از مهم ترین بخش های فرایند استخدام است.

برای نوشتن شرح شغل، بهتر است چند نکته را در نظر بگیریم:

 - تا حد امکان عناوین خاصی بنویسیم: هرچه عناوین دقیق تر باشد در جلب نظر افراد علاقمند و واجد شرایط موثرتر خواهد بود.

 - با خلاصه ای جذاب شروع کنیم: یک نمای کلی از جایگاه شغلی ارائه دهیم که متقاضیان را نسبت به آن فرصت و شرکت جذب می کند.

 - موارد ضروری را درج کنید: مسئولیت های اصلی، مهارت های مورد نیاز و فعالیت های روزانه را بنویسیم و توضیح دهیم چگونه این موقعیت شغلی با سازمان متناسب است.

 - فرهنگ شرکت را مشخص کنیم: برای بسیاری از متقاضیان کار اطلاع داشتن از جزئیات فرهنگ شرکت مهم است. بنابراین از فرصت استفاده کنیم و ارزش های شرکت و افراد خود را مشخص کنیم.



8. متقاضیان قبلی را نیز در نظر بگیریم

هنگامی که برای یک موقعیت شغلی استخدام می کنیم، اغلب چند نامزد با استعداد وجود دارند که در نهایت به دلیل زمان بندی یا سایر عوامل خارجی موفق به استخدام نمی شوند. بنابراین هنگامی که برای یک موقعیت مشابه به دنبال جذب نیرو هستیم، دوباره از رزومه متقاضیان قبلی بازدید کنیم. این متقاضیان قبلاً با شرکت ما آشنا شده اند و ممکن است از آخرین باری که با آن ها مصاحبه داشته ایم مهارت ها و تجربیات جدیدی نیز کسب کرده باشند.



9. مصاحبه های خود را بهبود دهیم

مصاحبه یکی از مهم ترین مراحل فرایند استخدام است. در مصاحبه می توانیم افراد را ببینیم و مستقیم با عملکرد و نحوه هماهنگی آن ها با فرهنگ سازمانی خود آشنا شویم.

در ادامه سه راه سریع برای موثرتر شدن مصاحبه ها پیشنهاد می کنیم:

ـ در صورت امکان برای صرفه جویی در زمان خود و بهبود تجربه متقاضیان، از مصاحبه های آنلاین استفاده کنیم

ـ تا جای ممکن به صورت منصفانه مصاحبه کنیم، برای مثال حذف تعصب مصاحبه گر و افزایش تنوع

ـ با به اشتراک گذاشتن نکات مصاحبه و سوالات متداول به عنوان بخشی از دعوتنامه مصاحبه، به داوطلبان خود نشان دهیم که می خواهیم آنها در مصاحبه موفق باشند!


10. میزبان رویدادهای صنعت خود شویم

با تیم رویدادهای شرکت برای ارتقا پروفایل شرکت در صنعت کاری خود، برنامه ریزی کنیم. لزومی ندارد این رویدادها مربوط به استخدام باشند. بلکه باید بتوانند کسب و کار ما را به عنوان جایی خلاقانه و مهیج برای کار معرفی کنند.
به عنوان مثال می توانیم میزبانی یک وبینار در موضوعی مهم را برعهده بگیریم، به کنفرانس برویم یا کنفرانس برگزار کنیم، و یا حتی میزبان نمایشگاهی در حوزه کاری خود شویم.
همه این ها فرصت خوبی برای ملاقات با متخصصان صنعت که مشتاق شبکه سازی و پیشرفت در حوزه کاری خود هستند، فراهم می کند. در این رویدادها افراد مناسب برای کار به خوبی برجسته هستند.






منبع: