چرا به استراتژی منابع انسانی نیاز داریم؟

یک سازمان مجموعه ای از کارکنان آن است به همین دلیل مدیریت و توسعه منابع انسانی برای رشد هر سازمانی مهم است.

با توجه به اینکه دنیای دیجیتالی امروز به سرعت تغییر کرده و گرایش های جدیدی در استخدام ها از جمله استخدام از راه دور به وجود آمده، لازم است استراتژی های قدیمی منابع انسانی را به موقع تغییر دهیم.

بخش منابع انسانی دارای چهار مسئولیت اصلی است:

   ـ رسیدگی به دستمزدها و مزایا

   ـ مدیریت شخصی

   ـ استخدام

   ـ انطباق

در طول زمان شخص منابع انسانی جای خود را به بخش منابع انسانی داده که این موضوع اهمیت مدیریت نیروکاری کار در یک سازمان را نشان میدهد.

این قضیه در مطالعه ای که توسط KPMG در سال 2019 انجام شد، نیز منعکس شده است.  این مقاله بررسی می کند که اکثر پرسنل منابع انسانی به آسانی آخرین فناوری ها و منابعی را که باعث برکناری روش های سنتی می شوند، به کار می گیرند.

از هر سه مدیر منابع انسانی د و نفر موافق هستند که در میانه یک تحول دیجیتالی هستیم و با این حال تنها 40 درصد آن ها نقشه راه برای مقابله با این مرحله جدید را دارند.

هنگامی که بخش منابع انسانی خود را برای مقابله با تغییرات تجهیز نمی کنیم، هسته اصلی شرکت را تضعیف می کنیم زیرا این کار باعث اشتباهات رایج در استخدام، هماهنگ نبودن اهداف شرکت با پتانسیل های فردی و به طور کلی کاهش بهره وری می شود.

در حال حاضر نسبت تعداد منابع انسانی به تعداد کارکنان افزایش یافته اما این نسبت در درجه اول به اندازه و ماهیت شرکت بستگی دارد.

معمولا کسب و کارهای کوچکتر تا زمانی که با مشکلی رو به رو نشوند و یا با رشد ناگهانی مواجه نشوند، کارکنان منابع انسانی را استخدام نمی کنند و از سیستم های نرم افزاری منابع انسانی برای اتوماتیک کردن کارها استفاده می کنند.

استراتژی منابع انسانی چیست؟

استراتژی HR یا منابع انسانی، برنامه ریزی برای توسعه و مدیریت سرمایه انسانی یک شرکت است. استراتژی منابع انسانی نقشه ای است که شما را در جهت دستیابی به اهداف شرکت با قرار دادن سیستمی که نیازهای شرکت را با رفتار و عملکرد افراد آن مطابقت می دهد راهنمایی می کند. همچنین برای توسعه و مدیریت تمام سرمایه انسانی خود برنامه ریزی می کند.

می توانیم اینگونه به آن نگاه کنیم. یک شرکت اهداف بلند مدت خاصی دارد که مایل است برای رشد خود به آن دست یابد. بنابراین استراتژی منابع انسانی خود را با درنظرگرفتن سه مولفه تدوین می کند:

1. استراتژی شرکت

به این معنی که چگونه یک شرکت ارزشی را اضافه می کند. استراتژی شرکتی ترکیبی از از اهداف شرکت با استراتژی هایی است که برای دستیابی به آنها باید در نظر گرفته شود.

2. اهداف خاص

اهدافی هستند که برای افراد خاصی تعیین می شوند تا به آن اهداف دست یابند.

3. برنامه ریزی اجرا

از طریق وظایف، کارها، اقدامات و پروژه ها برنامه ای برای اجرا تنظیم می کنیم.

به طور خلاصه

استراتژی شرکت + اهداف خاص + برنامه ریزی اجرا = استراتژی اساسی منابع انسانی

ایجاد استراتژی منابع انسانی شامل استفاده از ابزارها و روش های تحلیل کسب و کار است.

 برخی از متداول ترین تکنیک ها عبارتند از:

SWOT

بهترین استراژی های منابع انسانی از  (Strength, Weakness, Opportunities, and Threats) SWOT به عنوان ابزاری برای تقویت شرکت از درون به بیرون استفاده می کنند.  ارزیابی نقاط قوت، ضعف ها، فرصت ها و تهدیدها این امکان را می دهد تا شرکت را از نظر مشکلات خاص بررسی کنیم. . با استفاده از SWOT می توانیم نقاط ضعف و قوت داخلی و تهدید های خارجی و فرصت هایی که هنوز از آنها استفاده نشده است را تجزیه و تحلیل کنیم.

نقاط قوت :

کارهایی که شرکت شما به خوبی انجام می دهد، ویژگی هایی که شما را از رقیب هایتان جدا می کند، منابع داخلی مانند کارکنان ماهر و آموزش پذیر، دارایی های مشهود مانند مالکیت معنوی، سرمایه ها، تکنولوژی و...

نقاط ضعف:

چیزهایی که شرکت شما ندارد، کارهایی که رقبا بهتر از شما انجام می دهند، محدودیت های منابع، پیشنهاد نامشخص برای فروش انحصاری

فرصت ها:

بازار خوب برای محصولات خاص، تعداد کم رقبا، ایجاد نیاز به محصول یا خدمات شما، پوشش خبری یا رسانه ها از شرکت شما

تهدیدها:

ظهور رقبا، تغییر محیط نظارتی،  اخبار یا پوشش خبری منفی، تغییر نگرش مشتری به شرکت شما

باید ماموریت و اهداف شرکت را درک کنیم. بپرسیم که چگونه قدرت شرکت ما می تواند تهدید های خارجی را کاهش دهد یا اگر شرکت به دنبال فرصتی باشد، نقاط قوت و ضعف آن چگونه بر نتیجه تاثیر می گذارد؟

VRIO

روش  (Value, Rareness,Imitabi lity, Organization) VRIO یک شرکت را از داخل بررسی می کند. . VRIO برای ارزیابی منابع و مزیت رقابتی یک شرکت استفاده می شود.

Value-  ارزش منابع یک شرکت را اندازه گیری می کند.

Rareness- نادر بودن. نشان می دهد محصولات شرکت چقدر محدود یا منحصر به فرد هستند.

Imitability- تقلید پذیری. تکرار کردن چقدر سخت است.

Organization- سازمان. سازمانی است که قادر به پشتیبانی از منابع و استفاده هدفمند از آن است.

PESTEL

Political, Economic, Social, Technological, Environmental, Legal

برای بررسی عوامل کلان محیطی که بر عملکرد سازمان موثراند استفاده می شود. 

در طول سال ها، شرکت های دیگر این چهارچوب را گسترش داده اند تا عناصری مانند جمعیت شناختی، اخلاقی، بین فرهنگی و زیست محیطی را نیز شامل شود.

سیاسی (Political): بیاموزیم که چگونه دولت بر یک صنعت خاص تاثیر می گذارد- درباره قوانین، سیاست ها، حقوق، حفاظت از داده ها، تغییرات جهانی و ... اطلاعات داشته باشیم.

اقتصادی (Economic): تغییرات اقتصادی که می تواند بر عملکرد یک شرکت تاثیر بگذارد- نرخ بیکاری، تورم و نرخ بهره، رشد اقتصادی و ...

اجتماعی (Social): پیگیری تغییرات در جمعیتی که سازمان یا شرکت در آن فعالیت می کند. تغییرات در آداب و رسوم، ارزش ها، جمعیت شناسی، سلامتی کلی و...

فن آوری (Technological): نوآوری های تکنولوژیکی که بر عملکرد شرکت تاثیر مثبت یا منفی می گذارند. آگاهی از فناوری در بازار، تحقیق و توسعه، تغییرات و ...

محیطی (Environmental): این معمولا برای شرکت هایی  است که تحت تاثیر قوانین زیست محیطی و تغییرات آب و هوایی قرار دارند. با این حال، با فشار گروه های آگاه از محیط زیست، شرکت های بیشتری درگیر اقدامات پایداری مانند مسئولیت اجتماعی شرکتی (CSR) هستند. 

حقوقی (Legal): داشتن اطلاعات به روز از قوانینی که بر کارکرد شرکت ما تاثیر می گذارد. قوانین بهداشت و ایمنی، قوانین استخدام، قوانین تبعیض و...

چگونه استراتژی منابع انسانی در شرکت خود ایجاد کنیم؟

در ادامه می خواهیم چگونگی ایجاد استراتژی منابع انسانی و چند نمونه از آن را بررسی کنیم.

همسویی کسب و کار

استراتژی ما باید به گونه ایی ساخته شود که تکمیل کننده نیازهای کسب و کار ما و همسوی اهداف و مقاصد شرکت باشد.

بیشتر استراتژی های کسب و کار به گونه ای طراحی شده اند که بر عوامل خارجی تمرکز کنند. و این وظیفه متخصص منابع انسانی است که تلاش های خارجی را با منابع داخلی هماهنگ کند.

هم چنین کارمندان باید آگاه به ارزشی که به شرکت اضافه می کنند باشند و میزان اهمیت آن کار را برای رسیدن به اهداف  بدانند.

مثال: با شروع کووید، برخی از کسب و کارها استراتژی خود را دوباره تنظیم کردند و به جای جذب مشتریان جدید، بر حفظ مشتریان قدیمی تمرکز کردند. از کارمندان آنها خواسته شد که تمرکز خود را نیز بر ارائه خدمات بهتر به مشتریان قرار دهند.

حکم ماموریت

یک بیانیه یا حکم ماموریت بر اهداف بلند مدت و اینکه به کجا می روید تاکید می کند. تمام اقدامات و تصمیمات آینده شما حول بیانیه ماموریت می چرخد. و عملکرد شما براساس آن مورد قضاوت قرار خواهد گرفت. 

اهداف شرکت نقش تعیین کننده ای در تنظیم استراتژی منابع انسانی دارند.

فرهنگ شرکت

فرهنگ شرکت به یک معیار مهم برای کارمندان تبدیل شده است. بر اساس فرهنگ موجود در شرکت کارمندان می توانند انتخاب کنند که با یک شرکت کار کنند یا شرکت خود را تغییر بدهند.

درواقع، 50 درصد از مدیرانی که توسط یک پلت فرم فرهنگ محیط کار مورد بررسی قرار گرفته اند، معتقدند که فرهنگ شرکت بر بهره وری، خلاقیت و سودآوری تاثیر می گذارد. این برندسازی از فرآیند درخواست شروع می شود تا مصاحبه، استخدام ها و زمانی که کارمندان با شرکت می گذرانند.

یک شرکت با فرهنگ قدردانی به جذب استعدادهای جدید کمک می کند. همانطور که 75 درصد از صنعتگران بیان کرده اند، برندینگ شرکت می تواند روی روند گزینش استعدادها تاثیر گذار باشد. 

و 87 درصد می گویند که می توانند نظر خود را در مورد یک شرکت براساس یک تجربه مثبت تغییر دهند.

مقاله پیشنهادی : چگونه یک فرهنگ سازمانی مناسب ایجاد کنیم؟

تعهد شغلی

در ارتباط نزدیک با آخرین نکته گفته شده، مشارکت کارکنان بخش مهمی از فرهنگ شرکت است. 

83 درصد از کارفرمایان احساس می کنند که توانایی جذب و حفظ مشتریان یکی از بزرگترین چالش ها در استخدام کارکنان است.

حضور موثر کارکنان، به خصوص حضور مجازی در این زمان، اولین قدم مهم برای دستیابی به این امر است.

دراقع، 76 درصد از رهبران منابع انسانی معتقدند که از شیوه های تعامل و حضور کارکنان در شرکت توسط مدیران، کم استفاده می شود، که این قضیه ضربه بزرگی برای شرکت است زیرا تعامل کارکنان با حضور داشتن مرتب بهبود می یابد.

داشتن کانال های ارتباطی باز و جلسات منظم انفرادی با کارمندان، راه را برای تعامل بهتر، یادگیری روش های شناخت افراد و امکان سازگاری با محیط فراهم می کند.

توسعه شغلی

کارکنان باید بدانند که برای یک سازمان پویا کار می کنند. مدیران منابع انسانی متوجه هستند که جلوگیری از رکود و تسریع در رشد مسیر شغلی چقدر حیاتی است.

با فرصت های توسعه شغلی بهتر، مانند انجام کارها به صورت آنلاین، در زمان و هزینه های مرتبط با استخدام نیرو صرفه جویی می شود.

مثال: کلینیک مایو، که اغلب در 100 شرکت فوربس برای کار حضور دارد، به دلیل مدیریت قوی با آموزش و توسعه مستمر شناخته شده است. مثال دیگر BT است که در طول همه گیری کرونا، به بازآموزی و اعزام کارکنان موجود خود ادامه داد.

ارزیابی عملکرد

سنجش عملکرد کارکنان در طول زمان برای تخمین میزان موفقیت شرکت بسیار مهم است. طبق آمار، 43 درصد از کارکنان بسیار متعهد یک بار در هفته بازخورد دریافت می کنند.

ارزیابی ها به ما این بینش را می دهند که چه کسانی کار خود را درست انجام می دهند و اینکه آیا نیاز به استخدام افراد دیگری است یا نه.

انجام این ارزیابی ها بین نسل جوان حرفه ای محبوبیت زیادی دارد.

براساس طرح کار

بهتر است از تکنولوژی برای اتوماتیک کردن فرآیند مصاحبه منابع انسانی خود استفاده کنیم.

دیجیتالی بودن باید قسمت بزرگی ازبخش منابع انسانی باشد.

به این ترتیب با استفاده از بهترین استراتژی های منابع انسانی کارهای لازم به صورت خودکار انجام می شود و هر مرحله بیشتر بر تحقیق و مطالعه صنعت و افراد آن تمرکز می کند. دیجیتالی کردن تقریبا 40 درصد از زمان صرف شده برای کارهای اداری را کاهش می دهد.

منبع:

https://fireflies.ai/